Hoe je als OR succesvol kunt bijdragen aan verandering

Precies een jaar geleden werkte ik als vrijwilliger op een school in Pokhara in Nepal. Samen met Rod uit het Engelse Devon en inmiddels een goede vriend van mij. Samenwerken in moeilijke omstandigheden schept een band! We gaven les aan kleine groepjes leerlingen van verschillende niveaus. Ik heb daar een geweldige tijd gehad en bij verschillende vakken was ik maar wat blij dat ik met Rod samenwerkte. Engels was zijn eerste taal en dat is toch anders met kinderen die soms bijna geen Engels spreken.
 
Een van onze initiatieven was het aanleggen van Wifi op school zodat Internet voor iedereen een poort naar de buitenwereld kon worden. Op die manier kon er op een veel betere manier lesgegeven worden. Soms kun je te snel willen veranderen en daardoor verschillende stappen overslaan. In Nepal bijvoorbeeld gingen de docenten aan de haal met de Wifi-verbinding zodat te weinig leerlingen hier gebruik van konden maken. Daarnaast had de headmaster van de school flink moeite met de veranderingen en mede daardoor kregen we de tweede week al veel minder leerlingen.
 
Als je echt iets structureel en duurzaam wilt veranderen, blijkt dat een weg van lange adem te zijn. Het kost jaren en als er onderdelen in het veranderingsproces ontbreken, krijg je een ongewenste uitkomst. Dat geldt ook als je als OR iets wilt aanpakken. Soms zijn er voorlopers binnen een organisatie die zaken graag willen veranderen en die dan tegen muren van weerstand heen moeten breken omdat de cultuur van de organisatie (te) behoudend is.
 
Bij veranderingen zijn er een aantal zaken belangrijk. Het volgende schema geeft dat visueel weer.

  

 

Als er geen visie of strategie is, ontstaat er verwarring. Als de belangen voor de betrokkenen niet helder zijn, krijg je weerstand. Is er geen duidelijk plan dan is de kans op chaos groot. En ontbreken de middelen dan raken mensen gefrustreerd. Het zal geen verrassing zijn dat ‘middelen’ vaak als eerste naar voren komen. Men wil best wel maar er is niet voldoende geld om het te bekostigen. Wanneer de competenties niet voorhanden zijn ontstaat er angst. Als je als OR mee wilt denken over veranderingen is dit schema een uitgelezen kans om te kijken of de veranderingen op de juiste manier ingezet gaan worden.

Even terug naar Nepal. Vanuit bovenstaand schema is helder waar het hier aan ontbrak. De kleine veranderingen die wij daar doorgevoerd hebben, zijn uiteindelijk omarmd en krijgen langzaam vorm. Het zal nog wel een aantal jaren duren voordat de school functioneert op de manier die echt het beste in leerlingen naar boven haalt. Maar we hebben een zaadje gepland waar de school mee verder kon. Dat ik aan het eind van mijn periode op school, op een mooie traditionele manier geëerd werd voor mijn inzet, was een mooie kers op de taart.
 
Arend Compagner
 
Arend is zo’n 20 jaar medezeggenschapstrainer bij Odyssee en richt zich als trainer-adviseur onder andere op  netwerkorganisaties en de rol en positie van medezeggenschap, nieuwe vormen van medezeggenschap, slim communiceren (ook met de bestuurder) en teambuilding.

a.compagner@odyssee-groep.nl 
06-51598572