Loopbaan oudere medewerkers: uitzitten of door ontwikkelen

Ouderen leren anders dan jongeren. Veel opleidingsprogramma's sluiten slecht aan bij ouderen, die in steeds grotere getale door blijven werken. Sommige oudere werknemers gaan richting hun pensioen de tijd min of meer uitzitten, anderen hebben volop ambitie in hun werk en willen zich blijven ontwikkelen. Reden genoeg om met een specifiek programma de inzetbaarheid van ouderen te vergroten?

Steeds meer ouderen aan het werk
In mijn werk – ik train en begeleid oudere werknemers tot en met hun pensioen – hoor ik het steeds vaker: "In ons bedrijf hebben we voor het eerst een serieus aantal vijfenzestigplussers in dienst." En: "In mijn organisatie zijn de vijftigplussers nu ruim in de meerderheid."
Het verschijnsel is inmiddels bekend: steeds meer ouderen zijn betaald aan het werk, in loondienst of als zelfstandige. Cijfers van het CBS laten het goed zien. Tussen 2003 en 2016 is het aantal werknemers jonger dan vijftig flink gedaald en boven de vijftig juist fors gestegen.

Aantal werknemers (x1000) in Nederland, vast en flex (bron: CBS)
Er komen er meer aan
Twee ontwikkelingen versterken zich. Mensen werken langer door. Was het vijftien jaar geleden nog heel normaal dat iemand van achter in de vijftig met vut of prepensioen ging, tegenwoordig werkt menigeen door tot de verhoogde AOW-leeftijd en soms nog iets langer.
Tel daarbij op dat de generatie die de komende jaren vijftigplus wordt een flinke omvang heeft. Een snelle blik op een bevolkingspiramide is verhelderend. De Nederlands piramide heeft de vorm van een enigszins topzware hooiberg gekregen. De lichting die over een paar jaar vijftig wordt zit op het breedste stuk.
leeftijdsopbouw inwoners Nederland, 2017 (bron: CBS)
De tijd uitzitten
In mijn cursussen laat ik de deelnemers wel eens elkaars leeftijd raden. Men kent elkaar nog maar net. Vaak is dit een lastige. Want mensen van tussen pakweg vijftig en vijfenzestig zien er heel verschillend uit, als het gaat om fitheid, vitaliteit, jeugdigheid en concretere zaken als kledingkeus en haardracht. Maar dit zegt weinig over de feitelijke leeftijd.
Voor de inzetbaarheid in het werk is de vitaliteit en het werkplezier relevanter dan de leeftijd op zich. Dat blijkt zodra deelnemers vertellen over hun werk en hoe ze daarin staan.
Sommigen vertellen dan dat ze eigenlijk de tijd uitzitten. Ze zien de pensioendatum naderen en daar zien ze naar uit. Meestal is het geen bewuste keuze, doen ze hun dagelijks werk naar behoren, maar haken ze heel geleidelijk af, tot ze mentaal met pensioen zijn.
Persoonlijk vind ik het zonde om te zien dat mensen op de automatische piloot gaan functioneren en minder uit hun laatste werkzame jaren halen dan erin kan zitten, voor zowel de medewerker als de organisatie.

Ouderen met ambitie
Veel oudere werknemers blijken wel degelijk ambitie te hebben. Soms ligt die vlak onder de oppervlakte, soms moet je wat langer met elkaar doorpraten om de ambitie te herkennen. Ouderen hebben veel ervaring. Verreweg de meesten vinden het leuk die in te zetten en over te dragen. Veel ouderen willen mee met nieuwe ontwikkelingen, soms ronduit van harte, soms met wat tegenzin.
Mijn ervaring is dat veel oudere werknemers een doel hebben voor zichzelf, gekoppeld aan de laatste periode van hun werkzame leven. Sommigen willen weer naar de inhoud van het vak dat ze ooit beoefend hebben en waar ze vanaf gedreven zijn. Anderen willen nog een flinke verantwoordelijkheid aan gaan, omdat ze zich dankzij alle levenservaring in de kracht van hun leven voelen. Of ze willen juist de eindverantwoordelijk kwijt, eindelijk weg van de ratrace, en vanuit de zijlijn hun bijdrage leveren.
Er zijn kortom genoeg oudere medewerkers die een nieuwe rol op zich willen nemen, of hun oude rol in een veranderende omgeving. En die dus ook nog willen leren.

Leerstijl en leeftijd
Bij het leren door oudere werknemers zitten wel twee knelpunten. Het eerste is dat veel werkgevers relatief weinig investeren in het opleiden van ouderen. Doodzonde, als je bedenkt dat iemand van voor in de vijftig nog een kleine twintig jaar kan doorwerken; toch nog een flink deel van een loopbaan.
Het tweede knelpunt is dat ouderen anders leren dan jongeren. Met name het vermogen om nieuwe kennis snel op te nemen wordt minder. Dus even snel thuis raken in een volkomen nieuw computersysteem: jongeren kunnen dit in het algemeen veel beter dan ouderen. Maar ouderen hebben veel meer ervaring plus het vermogen deze ervaring uit te bouwen met kennis die daarmee samenhangt. Kort door de bocht gesteld: ouderen leren door ervaringen uit te wisselen en met nieuwe kennis en inzichten te verrijken. Mijn eigen ervaring is dat oudere werknemers zich zo blijven ontwikkelen en met ambitie zin blijven houden in hun werk.

Conclusie

De inzetbaarheid, productiviteit en het werkplezier van oudere werknemers kun je vergroten door in het opleidingsprogramma een gericht aanbod voor hen te hebben. Ouderen leren met name door ervaringen en persoonlijke inzichten te delen. Ze vinden herkenning bij elkaar en geven zo (opnieuw) betekenis aan hun werk en de plaats ervan in hun persoonlijk leven. Want, ook voor hen geldt: wil je leven om te werken en dit nog een paar jaar volhouden of vind je het mooi om met ambitie te werken en dus ook te leven.

Hans de Jong, trainer/adviseur bij Odyssee